The Best take deeper Rest

 

Was denkt sich der Deutsche Fußballbund eigentlich?

Slogans zeigen mir, welche irrigen mentalen Ausrichtungen noch immer in der Allgemeinheit vorherrschen. Möglicherweise will man damit die allgemeine pro-aktive und handlungsorientierte Haltung demonstrieren. Aber genau in diesem Denkansatz falscher Motivation steckt ein fataler Fehler.

„Tue weniger und erreiche mehr“.

Auf eine gesunde Balance zwischen Ruhe und Aktivität kommt es an. Stille und dynamische Aktivität, wie wir es z.B. beim Bogenschiessen oder im Yoga lernen können.

Anspannung und Release, Loslassen. Traktion und Kontraktion. Wie die Stressforschung darlegt, benötigen wir mehr Auszeiten durch tiefe Meditation, Entspannung, Regenerationsphasen und Entschleunigung, um Stress, Burnout und psycho-emotionalen Störungen vorzubeugen.

Welches Signal aber gibt der Der Deutsche Fußballbund:

Der DFB schickte die Mannschaft mit dem Slogan:

„BEST NEVER REST“

nach Russland.

„Best Never Rest“ ist doppelt dumm.

Dummheit ist, wenn man nach allem, was Per Mertesacker über Burnout und Leistungsdruck gesagt hat, immer noch glaubt, „Best Never Rest“ sei ein geeigneter Slogan, um ihn der deutschen Fußball-Nationalmannschaft mit auf den Weg zur WM zu geben. Das Ergebnis kenn wir. „Ausgeschieden.“

„Dass sich die Besten niemals ausruhen sollen, entspricht kaum den Erkenntnissen der modernen Trainingssteuerung“ (Süddeutsche Zeitung).

Mein Tipp und Slogan als Mentaltrainer:

„THE BEST TAKE DEEPER REST“.

Auch Sieger, ehemalige, müssen lernen.

#Fussball #WM #Deutschland #Mentaltraining #Meditation #Yoga #Entspannung #Stress #Entschleunigung #Sport #Coaching #Training #Resilienz #Erfolg #Forschung #Neurobiologie #Dhanur #Bogenschießen #Archery #Reiten #Chio #Pferde #Grow #Growing #Horses #Champions #Olympia

Demokratie und Teamfähigkeit

Demokratie braucht Teamplayer

 

„Demokratie bedeutet Zusammenarbeit, Gemeinschaft, Team, Solidarität und soziale Verantwortung. Ein Demokrat besitzt Teamfähigkeit. Demokratie braucht Teamplayer. „ ©  Joachim Nusch


 

Prinzipien der Teamfähigkeit

 «EIN MENSCH WIRD ERST DURCH ANDERE ZUM MENSCHEN.“

– ERZBISCHOF TUTU

Wissenschaftler vom Georgia Institute of Technology in Atlanta haben das Verhalten von Ameisen analysiert, die vom Ertrinken bedroht sind. Die roten Feuerameisen werden im brasilianischen Regenwald, ihrem natürlichen Habitat, regelmäßig von Regenfällen heimgesucht, die für sie lebensgefährliche starke Überschwemmungen verursachen. Wenn sie vom Wasser überrascht werden, müssten die Ameisen normalerweise sterben, da sie sich nirgendwo festhalten können.

Die Natur hat den Ameisen jedoch eine einzigartige Möglichkeit geschenkt, um sich selbst zu retten. Sie bauen in Gemeinschaftsarbeit eine Art Rettungsinsel, indem sie sich mit ihren Kiefern und Klauen ineinander einhaken und dabei Luftblasen einschließen. Sie klammern sich aneinander und bilden eine Art Klumpen, der auf dem Wasser treibt. Durch den Zusammenschluss werden sie stärker und können überleben, bis sie einen sicheren Ort finden.

Wenn wir unser Umfeld betrachten, finden wir ebenfalls Beispiele von Personen, die die Macht des Zusammenschlusses nutzen. Sie bieten sich gegenseitig hilfreiches Sparring, das ihnen ermöglicht, ihre individuellen Ziele zu erreichen. Denken Sie an die WeightWatchers, Anonymen Alkoholiker, Greenpeace, Rotary International, Toastmasters International, Médecins Sans Frontières oder an andere erfolgreiche Netzwerke. In der digitalen Welt der sozialen Netzwerke wie Facebook, Xing, Instagram oder Linkedin sehen wir das auch. Alle schließen sich zusammen!

Joint Attention, gemeinsame Aufmerksamkeit

Die Aussicht auf Trauben macht Schimpansen erfinderisch. Sie reichen sich sogar Werkzeuge untereinander weiter. Für Forscher ein Beleg dafür, dass Teamwork nicht nur unter Menschen, sondern auch unter Primaten verbreitet ist.

„Ein Kind, das auf einer isolierten Insel ohne sozialen Kontakt aufwachsen würde, hätte als Erwachsener nicht mehr Geist als ein Affe. Wir Menschen sind dafür gemacht, die Köpfe zusammenzustecken.“ Zitat Michael Tomasello

| Das menschliche Selbstbewusstsein existiere nicht für sich allein, behauptet Michael Tomasello, der Leiter der Abteilung Entwicklungspsychologie. Es sei wesentlich das Produkt der Interaktion mit anderen. Genau in diesem Punkt unterscheiden sich Menschen grundlegend von ihren nächsten Verwandten, den Schimpansen, Orang-Utans oder Gorillas. Das zeigen ausgeklügelte Studien mit jungen Menschenaffen, die ebenfalls am Leipziger MPI laufen. Die Entwicklungspsychologen Josep Call und Esther Herrmann etwa verglichen 2007 die Fähigkeiten zweieinhalbjähriger Kinder mit denen von jungen Schimpansen . Solange motorische Fähigkeiten geprüft wurden, hatten die Affen die Nase vorn. Doch in Aufgaben, die soziale Kognition erforderten, drehte sich der Befund um: In diesem Punkt sind Menschen- den Affenkindern haushoch überlegen. „Da sind sie von Anfang an sehr viel besser“, sagt Josep Call.

Quelle Zeit Online weiterlesen auf:

zeit.de/zeit-wissen/2012/02/Mensch-Individuum-Selbstbewusstsein/seite-2

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Sozialkompetenzen

Sozialkompetenzen umfassen die Fähigkeiten, Kenntnisse und Fertigkeiten, die notwendig sind, um in gesellschaftlichen und politischen Bereichen urteils- und handlungsfähig zu sein, wie z.B. Kommunikationsfähigkeit, Konflikt- und Kooperationsfähigkeit, Teamfähigkeit usw.

In diesem Begriff sind natürlich viele Einzelkompetenzen enthalten, die wir auch als Softskills bezeichnen.

Die meistgenannten Merkmale sozialer Kompetenz sind allerdings Eigenschaften, wie:

·         Verlässlichkeit

·         Glaubwürdigkeit

·         Einfühlungsvermögen

·         Toleranz

·         Belastbarkeit

·         Frustrationstoleranz

·         Kritikfähigkeit

·         Lernbereitschaft

·         Durchsetzungsstärke

Sozialkompetenz gliedert sich in 4 Felder:

1.        Umgang mit sich selbst

2.       Umgang mit anderen

3.       Zusammenarbeit

4.      Menschenführung

 

Das  breite Spektrum von Themen, was schwerlich dem einzelnen Individuum gerecht werden kann, braucht kontinuierliches Lernen und Anpassung an die jeweilige Situation. Jeder von uns hat ganz spezifische Aufgabenfelder.

Deshalb lege ich besonderen Wert auf die Grundlagen. Immer wieder, betone ich wie wichtig es ist, sich nicht von der Vielzahl der Methoden und Ideen verwirren zu lassen, sondern die wesentlichen Grundlagen im eigenen Lernprozess zu entwickeln und zu wiederholen.

Welche meine ich im Speziellen damit?

·         Kommunikation: Achtsame und gewaltfreie Kommunikation, Rhetorik

·         Haltung und Einstellung: Werte, Ethik, Empathie und Mitgefühl

·         Reflexionsfähigkeit: Fragen, Querdenken, Kritikfähigkeit

·         Weiterbildung: lebenslanges Lernen, Gelehrtheit, Selbstkultivierung

 

Die Zusammenarbeit mit anderen scheitert oft an Kleinigkeiten: Stress, Missverständnisse oder persönliche Befindlichkeiten.  Zehn Tipps, wie wir daran arbeiten können, das besser zu machen:

1.        Konkurrenzkampf vermeiden. Jeder steht unter Erfolgsdruck. Machen Sie sich und allen Mitgliedern des Teams klar, dass man nur zum Erfolg kommt, wenn man an einem Strang zieht, statt gegeneinander zu arbeiten.

2.       Nicht kuscheln Aber: Teammitglieder müssen sich nicht unbedingt lieben, um effizient zusammenzuarbeiten. Biedern Sie sich aber auch nicht zu sehr an.

3.       Kompromisse eingehen und Alternativen suchen. Jeder sollte im Team Kompromiss machen – die Motivation leidet, wenn einer sich durchsetzt und alle grollend mitziehen!

4.      Grenzen setzen. Machen Sie klar, wo Ihre Grenzen sind: Sagen Sie klar und sachlich Nein, wenn Ihnen etwas absolut nicht passt, aber zeigen Sie sich auch kompromissbereit.

5.       Neu im Team? Sie sind neu im Team? Dann warten Sie erstmal ab, wie die Rollen verteilt sind.

6.      Plötzlich Führungskraft? Als ehemaliges Teammitglied sind Sie plötzlich Führungskraft geworden und sollen den anderen sagen, wo es langgeht? Haben Sie etwas Geduld, bis sich die anderen an die neue Rolle gewöhnt haben und akzeptieren Sie Vorbehalte!

7.       Aufgaben richtig verteilen. Jeder hat sein Spezialgebiet – und ein Team arbeitet am besten, wenn jeder das macht, was er am besten kann. Sind Ziele konkret formuliert, abgestimmt und erreichbar?

8.      Selbstmarketing.  Tue gutes und rede darüber. Stellen Sie auch Team ihr Licht nicht unter den Scheffel, sondern stellen Sie klar, was Sie leisten.

In Sanskrit gibt es einen Vers in der Maha Upanishad der lautet:

Vasudaiva Kutumbakam. „Die Welt ist eine Familie“.

Der Text stammt aus einer Zeit von 1200 – 1000 v. Chr. und ist in der Eingangshalle des Parlaments von Indien eingraviert. Die Essenz dieses Satzes bedeutet, dass wir gemeinsam auf dieser Erde leben, als Gemeinschaft, als Familie, als Team. Dieser uralte Leitsatz sollte jedem Demokraten in seinem täglichen Wirken bewusst ein.

Wer Zusammenarbeit unter Beweis stellen möchte, hat mit dieser kreativen Gruppenübung bestimmt eine besondere Herausforderung.

Der Marshmallow-Effekt

Dass es klug ist, Vernunft und Intuition willentlich auszubalancieren, ist natürlich keine allzu neue Erkenntnis. Menschen, die das nicht können, fühlen sich oft wie Getriebene ihres Instinkts. Aus diversen Studien ist zudem bekannt, dass starke Gefühle das logische Denken, die Wahrnehmung der Gefühle anderer und sogar die eigenen Sprachfähigkeiten blockieren können.

Jeder kennt das: Wenn man erst einmal vor Rage schnaubt, fehlen einem die Worte.

Empathie dagegen ist auch eine mentale Stärke im Berufsleben, die den Schwerpunkt der vielbeschworenen Sozialkompetenz bildet. Empathische Menschen haben mehr und bessere Beziehungen, sind leichter in der Lage Kompromisse einzugehen und finden schneller Zugang zu anderen.

Marshmallow Challenge: Wie gut ist Ihr Team?

Immer wieder bescheinigen Studien, dass Menschen, wenn sie versuchen Gruppenentscheidungen zu treffen, die meiste Zeit damit verbringen, anderen Dinge zu erzählen, die schon alle wissen. Kaum einer ist bereit, neue Aspekte einzubringen oder Informationen zu teilen, die nur er oder sie besitzt. Und dabei ist es völlig unerheblich, ob diese Teams nach einem neuen Mitarbeiter, dem besten Investment oder nach einem Schuldigen suchen. Das Ergebnis ist in allen Fällen dasselbe: Mittelmaß – und miese Entscheidungen.

Nun gibt es dazu ein ebenso faszinierendes wie kreatives Spiel: die sogenannte Marshmallow Challenge, bei der einzelne Teams aus Spaghetti einen Turm bauen sollen.

Was aber wirklich dabei passiert, ist: Sie können auf diese Weise ebenso einen subtilen Testlauf absolvieren, wie gut Ihr Team zusammenarbeitet, bevor Sie es an ein echtes Projekt lassen.

Die Regeln der Marshmallow-Challenge sind zudem simpel…

Jedes Team bekommt:

·         20 Spaghetti

·         1 Rolle Klebeband

·         1 Rolle Bindfaden

·         1 Marshmallow

Ziel ist es, binnen 18 Minuten mit den Spaghetti den höchstmöglichen, freistehenden Turm zu bauen auf dessen Spitze der Marshmallow stecken muss.

Keine allzu schwere Aufgabe, sollte man meinen. Und üblicherweise beginnen die Teams auch sofort damit, zu kollaborieren: Sie diskutieren diverse Bauarten, planen das Konstrukt und beginnen schließlich damit, einen solchen Spaghetti-Turm zu erschaffen, bis 18 Minuten später – Ta-da! – der Turm steht und jemand triumphal den Marshmallow oben aufsteckt. Was aber mehrheitlich passiert, ist, dass sich das Ta-da!-Erlebnis in eine Oh-Oh!-Krise verwandelt und der Turm zusammenbricht.

Wie sich bei diversen Experimenten mit der Marshmallow Challenge zeigte, waren die besten Teams ausgerechnet Kindergartenkinder.

Die Gründe:

·         Zu keinem Zeitpunkt versuchte eines der Kinder, CEO von Spaghetti Inc. zu werden. Eitle und Kräfte zehrende Rivalitätskämpfe fielen damit weg.

·         Erwachsene sind üblicherweise darauf trainiert, die einzig richtige Lösung zu finden. Wenn sie dann aber den Marshmallow auf die Spitze piksten und die ganze Konstruktion zusammenbrach, hatten sie keine Zeit mehr, eine neue zu bauen – und erleben eine klassische Krise. Die Kindergartenkinder dagegen begannen einfach mit einer Marshmallow-Spaghetti-Konbination und bauten darauf basierend Prototypen – einen um den anderen. Immer mit dem Marshmallow oben auf. So verbesserten sie ständig ihre Konstruktion, erlebten Erfolge und Irrtümer, hatten am Ende die ungewöhnlichsten Bauwerke – aber eben auch solche, die aufrecht standen. Und natürlich bekam jeder im Kinder-Team unmittelbar Feedback darüber, was funktionierte und was nicht.

Auch das haben die Initiatoren um Tom Wujec, einem eifrigen Anwender der Marshmallow-Challenge, gemessen:

·         Der Durchschnitt kommt auf eine Bauwerkshöhe von 50 Zentimetern.

·         Business-School-Absolventen erreichen im Schnitt nur 25 Zentimeter.

·         Anwälte schaffen immerhin schon eine Höhe von rund 40 Zentimetern.

·         CEOs konstruieren im Schnitt 60 Zentimeter-Bauwerke.

·         Kindergartenkinder bauen bis zu 75 Zentimeter hoch.

·         Teams mit nur einem CEO werden sogar noch besser: rund 80 Zentimeter.

·         Am höchsten aber bauen Ingenieure und Architekten – bis zu einem Meter hoch (wenn sie vorher nicht scheitern).

Bemerkenswert ist zudem, was passierte, als Tom Wujec zehn Teams aus Design-Studenten zu einem Wettkampf aufforderte und dem besten davon einen Preis von 10.000 Dollar versprach: nichts.

Kein Team erschuf einen haltbaren Turm – im Gegensatz zu den zehn Teams, die ohne Belohnung immerhin ein paar Bauwerke zustande brachten.

Als man wiederum denselben Teams vier Monate später dieselbe Aufgabe noch einmal stellte, waren fast alle erfolgreich: Sie hatten erkannt, wie wichtig es ist, miteinander zu arbeiten und obendrein über Prototypen einen standfesten Turm zu entwickeln.

Quelle: karrierebibel.de/der-marshmallow-test/

Fazit:

Wenn es den Affen möglich ist, strategisch zusammenzuarbeiten, dann sollten Politiker, Wähler, Ehrenamtliche und die Gesellschaft gleichermaßen lernen und verstehen, welche gewaltigen Chancen und Dimensionen in Teamarbeit, Kollaborationen und Netzwerken stecken.

 

„Durch lernen in der Gemeinschaft, erkennen wir, dass wir nicht geboren wurden, um mächtig und einflussreich zu werden. Vielmehr leben wir, um einen Beitrag zum Wohle der Allgemeinheit zu leisten und wie wir einen abhebenden Unterschied im Leben anderer machen können.“  ©  Joachim Nusch

e-Coaching

Unter den Begriff e-Coaching (e-Mentoring) wird die betreuende Begleitung von Lernenden durch eine Lehrperson subsumiert, jedoch dies im Bereich des e-Learning.

e-Coaching geschieht also mediengestützt. Die Betreuung kann synchron (z.B. über Chat, Videoconferencing, Instant Message) ablaufen oder auch asynchron (z.B. über E-Mail, Diskussionsforen).

Gerade bei den asynchronen Betreuungsforen sollte ein Mentor schnell reagieren, da sonst die Kommunikationsbereitschaft beim Lernenden schnell nachlässt. Zumindest der Eingang einer Anfrage sollte bestätigt werden, wenn man nicht sofort fachlichen Rat geben kann (asynchronous learning).

Durch eine zuverlässige und schnelle Kommunikation sorgt ein e-Coach dafür, dass sich der Lernende einer Learning-Community zugehörig fühlt; neben der Lernförderung (collaborative learning) wird dadurch einem möglichen Drop-out entgegengewirkt.

Bei der Beantwortung von Anfragen vermittelt ein e-Coach nicht nur einfach Wissen, sondern gibt Hilfestellungen, die den Lernenden befähigen, sich das Wissen – nach einem konstruktivistischen Lernverständnis – selbst zu erarbeiten.

Autoren: Sabine Seufert, Peter Mayr

Ich arbeite seit Jahren mit diesem  System und habe gute Erfragungen damit gemacht.

Vielleicht gehören Sie zu denjenigen, die Fragen haben. Finden Sie heraus, was für Sie wichtig ist. Auf geht’s.

  • Sie fühlen, dass Sie etwas in Ihrem Beruf oder in Ihrem Leben verändern wollen?
  • Ihr Unternehmen oder Ihre Selbständigkeit eine neue Richtung braucht?
  • Sich aus festgefahrenen Gewohnheiten lösen wollen, um Ihre Potentiale zu leben?
  • Impulse brauchen, um wieder in Schuss zu kommen?
  • Ihrem inneren Ruf folgen wollen, damit Ihre Ideen Wirklichkeit werden?
  • Resilienz benötigen um ein glückliches, zufriedenes und erfülltes Leben zu führen?
  • Stärken, Schwächen, Chancen und Risiken entdecken wollen?
  • Ihre persönlichen Ziele finden und verwirklichen?
  • Dehnungsfugen im Leben finden und sich ausloggen aus dem ständigen Standby-Betrieb?
  • Klarheit finden, um wieder Land in Sicht zu bekommen?
  • Eine neue Sichtweise kennen lernen?
  • Im tiefsten Sinn, den richtigen Weg zu gehen und das Richtige für sich zu machen?

 

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-Joachim Nusch

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Die 7 Veränderungsphasen des Erfolgs

Ausgangspunkt für die psychologische Implementierung von Veränderungsprozessen sind die sieben Veränderungsphasen für nachhaltigen Wandel:

Struktur der Workshops und Trainings:

· Überraschung

· Verneinung

· Rationale Einsicht

· Emotionale Akzeptanz

· Probieren

· Integration neuer Kompetenz

· Lösungen und Resultate

1. Phase: Überraschung

Ziel in dieser ersten Phase ist es, bei den am Prozess beteiligten Mitarbeitern eine Bereitschaft zur Veränderung und eine Überwindung der bisherigen Vorgehensweisen zu erreichen.

2. Phase: Verneinung

In der Regel ist eine Folge der ersten Phase ein Widerstandsverhalten und damit verbundenes problem- und hindernisorientiertes Denken und Handeln. „Schon wieder eine Veränderung“, „Das geht doch gar nicht; dann bricht hier einiges zusammen“ und andere re-aktive Aussagen und Verhaltensweisen.

Ziel der 2. Phase ist es, neue Rahmen zu setzen und Spielregeln zu erarbeiten. Des Weiteren wird der damit verbundene Nutzen aufgezeigt und somit die Basis für ein konzeptstimmiges und kongruentes Handeln am POS sichergestellt.

3. Phase: Rationale Einsicht

Die neuen Rahmen und Spielregeln machen bewusst, dass die Veränderungen sinnvoll sind. In der 3.Phase wird den Beteiligten die Möglichkeit geboten, ihre Widerstände und Ängste gegenüber der Einführung des Projektes „8-Schritte zum Erfolg am POS“ zu formulieren. Diese gilt es, im Veränderungsprozess zu würdigen; denn sie stellen verwertbare mentale Ressourcen dar, die positiv genutzt werden können, z.B. Identifikationsfähigkeit, Engagement, Motivation für den Prozess und das Unternehmen.

4. Phase: Emotionale Akzeptanz

Ziel der 4.Phase ist es, nachdem wir die rationale Einsicht und das Verständnis erhalten haben, auch die emotionale Akzeptanz zu bekommen, Toleranz und Offenheit für die einzelnen Konzeptbestand-teile aufzubauen und bisherige Vorgehensweisen und alte Positionen aufzugeben.

5. Phase: Ausprobieren

Nach der 4.Phase kann die produktive 5. Phase beginnen, in der die neuen Tools und Systeme ausprobiert und umgesetzt werden. Ziel ist es, sich gedanklich mit den Möglichkeiten der neuen Rolle und der Umsetzung der „8 Schritte zum Erfolg am POS“ zu beschäftigen. Damit dieses Probieren beginnen kann, wird eine Fehlerkultur und Toleranz entwickelt, die es erlaubt und fördert, Neues auszuprobieren, Fehler zu machen und diese Rückkopplung für Lernvorgänge zu nutzen.

6. Phase: Ankern der neuen Kompetenz

Ziel der 6.Phase ist es, Sicherheit im Tagesgeschäft und im Umgang mit der neuen Rolle und den
im Konzept definierten Arbeitsabläufen und Kompetenzen zu erlangen. Fehler als Feedback führen zum Lernen und zum Ausbau neuer Kompetenzen. In dieser 6. Phase wird die neue Kompetenz geankert.

7. Phase: Lösungen und Resultate

Diese 7. Phase stellt keine Phase im Veränderungsprozess mehr dar, sondern macht die Ergebnisse des Veränderungsprozesses sichtbar, die sich aus der konsequenten und disziplinierten Umsetzung der Tools und Systeme ergeben. Das Ergebnis soll als „motivierendes Ziel“ von allen Prozessbeteiligten und Ebenen durchgehend verstanden werden und Klarheit über alle Prozessabschnitte existieren. Für das hier vorgeschlagene Vorgehens-Modell und die damit verbundene Vorgehensweise in den einzelnen Stufen der „7-Erfolgs-Veränderungsphasen“, bietet sich eine große Zahl von Coaching-Techniken und -methoden an, um die geplanten Trainingsinhalte zu vermitteln und psychologisch zu unterstützen.

Bei der vorliegenden Darstellung handelt es sich um eine Kurzbeschreibung der einzelnen Phasen, die wir Ihnen gerne auch im Detail erläutern.

Vision ist das Zielbild der zukünftigen Identität

Vision ist Energie und Initial für Wandel.

Vision ist Prozess, Vision ist lernen.

FLOW (DHARMA) ist der Prozess des völligen Aufgehens im Leben, des Einswerdens mit der Tätigkeit, neben der alle anderen bedeutungslos sind.

Der Mensch, der FLOW erlebt, der sein DHARMA erkennt, geht wieder und wieder einer solchen Beschäftigung um ihrer selbst willen nach.

Er macht alles mit Freude und kontinuierlicher Ausdehnung von Freude und Glück. FLOW lässt sich nicht auf Knopfdruck abrufen oder erzeugen. Aber je stärker die Motivation geprägt durch die Inspiration, je besser man die Tätigkeit beherrscht und je öfter man die Bedingungen schafft, desto eher stellt sich FLOW (Dharma) ein.

In welche Bereiche kann dieses Prinzip unterteilt werden?

· persönlicher FLOW

· Team-FLOW

· Organisations-FLOW

· Gesellschafts-FLOW

· Kultur-FLOW

· Länder-FLOW

· Zeit-FLOW

Die Prinzipien sind sich alle ähnlich, so dass es an dieser Stelle meines Schreibens zu diesem Thema dabei bleibt, sonst würde das zu viel. Personen, Teams, Organisationen, die sich im FLOW befinden, nehmen anders wahr und setzten anders um. Wo andere Widerstände und Reibungen aufbauen, hat FLOW schon den Schritt vollzogen.

Sie sind also schon sehr viel weiter als Sie denken und sehr viel weiter als Ihre Mitarbeiter und Kollegen, denen Sie nun ein Vorbild sind, um in diesen Prozess zu kommen und sich weiter zu entwickeln. Vergleichen Sie sich also bitte nicht mit Menschen, die Ihre Vision nicht verstehen, sondern lassen Sie sich dadurch eher motivieren zu lernen. Nehmen Sie eine flexible lern-offene Wahrnehmung ein. Dann entstehen Räume für Entwicklung.

Heute finde ich Menschen und Teams, wenn auch noch wenige, die bereit sind sich den Veränderungen zu stellen, die frei und autonom entscheiden können. Bei heutigen Unternehmen ist zu viel Kontrolle, zu viel Steuerung und politische Einflussnahme vorhanden, so dass die Prozesse, die notwendig sind die Veränderung voranzutreiben, ersticken und nur durch Zusammenbrüche Erneuerung Gestalt annehmen kann.

„Wir müssen wohl zwei oder drei Raupen aushalten, wenn wir die Schmetterlinge kennenlernen wollen“. (aus „Der kleine Prinz“ von Antoine de Saint-Exupéry)

In einer Welt, die von ständiger Veränderung geprägt ist, von zunehmender Geschwindigkeit, ist FLOW ein erstrebenswertes Ziel wieder in den natürlichen Rhythmus des Lebens zu kommen und durch das innere, ganzheitlich kosmische Ordnungsprinzip (Sattva) geleitet zu werden.

FLOW ist gegründet im Bewusstsein, in der Stille und Weitsicht des Herzens, nicht in Arbeitsinhalten. Man fand bei Beobachtung von Arbeitsgruppen in großen Hallen heraus, wie sich FLOW darstellt, in denen ungelernte Hilfsarbeiter anscheinend stumpfsinnige Arbeit nebeneinander verrichteten.

Die wenigen, bei denen man FLOW beobachtete, achteten zum Beispiel darauf, wie sie ihre Arbeit jeden Tag anders und ein bisschen besser oder auf besondere Weise verrichteten.

Damit taten sie etwas aus sich selbst heraus, was mit Methoden wie KAIZEN (eine japanische Lebens- und Arbeitsphilosophie, in deren Zentrum das Streben nach ständiger Verbesserung steht) , KVB, EKS und Blended Learning gelehrt und kultiviert werden soll.

Der Begriff KVP kam in den 80er Jahren im Rahmen von Kaizen nach Deutschland von Japan. KVP oder der kontinuierliche Verbesserungsprozess charakterisiert die stetige Verbesserung der Produkt-, Prozess- und Servicequalität. Dabei arbeiten die Mitarbeiter eigenständig in ihren Abteilungen und Teams an laufenden Verbesserungen in ihrem Verantwortungsbereich (Qualitätszirkel) und in ihrem Umfeld. Die kleinen Verbesserungen jeglicher Art stehen im Vordergrund. Um wirtschaftliche Erfolge aus KVP zu erzielen, ist es wichtig, diesen Prozess als Teil der allgemeinen Unternehmenskultur zu gestalten und umzusetzen. Dazu müssen die entsprechenden Rahmenbedingungen, wie Bereitstellung von Arbeitszeit, Weiterbildungsmaßnahmen, Implementierung in Arbeitsabläufe und Prozesse und vor allem die Umsetzung der Ideen, geschaffen werden.

EKS heißt: Engpasskonzentrierte Strategie. EKS ist ein Handlungsplan in geeigneter Art und Weise seine und verbündete Kräfte optimal zum Nutzen seiner Zielgruppe einzusetzen.

Blended Learning oder Integriertes Lernen bezeichnet eine Lernform, die eine didaktisch sinnvolle Verknüpfung von traditionellen Präsenzveranstaltungen und modernen Formen von E-Learning anstrebt.

So wie sich der Einzelne auf bestimmte Weise innerlich organisieren muss, um FLOW zu erfahren, so gilt das analog auch für Teams und Organisationen. Es würde zu weit führen hier jetzt zusätzliche Ideen und Konzepte zu diesem Prinzip darzustellen, wie zum Beispiel der konstruktionsbedingten Interessen-Parallelitäten, sowie die Synergie von ökonomischer, ethischer und emotionaler Wertschöpfung (Geld, Sinn und Spaß).

Viele Prozesse, dazu gehören auch spirituelle Techniken wie Meditation und Yoga, Visionquest oder Traumreisen, dienen dem Erreichen von FLOW. Das Gegenteil von FLOW ist Erstarrung und Vergreisung. Erstarrung und Vergreisung haben kein motivierende Zukunftsbild, haben keine Vision. FLOW und VISION sind synergetisch zueinander, wie Erstarrung und Bürokratie es auch sind.

Sie erreichen FLOW, wir alle erreichen FLOW, indem wir Aufmerksamkeitspunkte (Duale Wechselwirkung, Doppelspaltexperiment) und Anreize für Veränderungen setzen, die Resonanzgesetze verstehen und erkennen welche Verbindung es hier zum menschlichen Bewusstsein gibt, zur Quelle unseres Lebens.

Sie haben Auswahlmöglichkeiten und Potentiale, ohne dass Sie sich dessen bewusst sind. Diese schlummern und können jederzeit aktiviert werden. In diesem unendlichen Ozean von Möglichkeiten, schaffen wir immer wieder die gleiche Realität, weil wir keine neuen Anreize für Veränderungen vornehmen und der Utopie und der Tollkühnheit keinen Raum lassen.

Die Konsequenz ist, dass sich unsere Fähigkeiten, Kompetenzen, Qualifikationen und Ressourcen wieder in ihre Potentialität zurück ziehen, bis wir sie wieder aktivieren und nähren und in unserem Gehirn die dafür erforderlichen Synapsen, entsprechende Kontaktstellen zwischen Nervenzellen und anderen Zellen, anlegen.

Viele Menschen haben schon in der Kindheit verlernt, dass in dem Wagnis auch eine Chance steckt und eine Vermeidungsstrategie entwickelt.

Gemeinsam können wir diesen Visionsprozess zu einem Fest und zu einem Aufbruch machen. Bringen Sie sich selbst und bringen Sie Ihre Organisation in FLOW, ins DHARMA.

Im Wesentlichen sind es drei Kernbereiche, die maßgeblichen Einfluss auf die Lernfähigkeit und Zukunftsfähigkeit eines Unternehmens ausüben:

· Strategische Planung

· Unternehmenskultur

· und Organisationsstruktur

Ob es sich um ein großes oder kleines Unternehmen handelt, es ist immer wertvoll alle Mitarbeiter in den Planungs-, und Findungsprozess einzubeziehen, die je nach hierarchisch angesiedelter Ebene natürlich unterschiedlich angesprochen werden sollten.

Hier gilt es vor allem auch darum, schon frühzeitig um das Behandeln und Integrieren von Widerständen.

Irgendwann ist in jedem Unternehmen der Zeitpunkt gekommen, wo man sich dieser großen Herausforderung stellen darf und dafür durch externe, also Outsiderhilfe das notwendige Know-How einkauft oder man geht den schweren Weg der Erfahrung und der damit verbundenen Konsequenzen. Darf ich Ihnen dabei helfen?

Das deutsche Wort „Kreativität“ hat übrigens denselben Wortstamm wie das Wort Karma, nämlich „Kri“ = tun. 3 Buchstaben TUN. Dieses Karma wird wiederum auf verschiedene Stufen aufgeteilt, die im Leben einer Unternehmung eine wichtige Rolle spielen, wie im Leben eines jeden Menschen. Davon abgesehen, gibt es Entwicklungsebenen zu beachten, die ich kurz angedeutet hatte. Dharma, Artha, Kama, Moksha.

Denken Sie an die bekannte Bedürfnisspyramide. Die Struktur der Pyramide hat mit folgenden Ebenen zu tun:

1. Werte/Identität (Dharma)

2. Glauben

3. Fähigkeiten

4. Strategien

5. Verhalten/Maßnahmen

6. Ergebnisse

Unsere individuelle Werteeben bedingt, für welches Glaubenssystem wir uns entscheiden. Unser Glaube bedingt, welche Fähigkeiten wir in unserem Leben, wann, wo und wie entwickelen. Unsere Fähigkeiten bedingen, welche Strategien für uns und unsere menschliche, seelische Entwicklung sinnvoll sind. Unsere Strategie bedingt, welche Handlungen und Einstellungen für uns sinnvoll sind, unser tägliches Handeln, Fühlen, Denken (Karma) bewirkt die Ergebnisse die wir in unserem Leben jetzt und in der Zukunft haben werden.

Als Menschenentwickler einer therapeutischen Einrichtung der Jugendhilfe, als spirituelle Führungskraft, ist es unerlässlich bei der Anwendung aller Methoden ud Ansätze der Pädagogik von Emmi Pikler , sowie verschiedener, körpertherapeutische Ansätze wie Meditation in Ruhe und Bewegung, Yoga, Qigong und Bioenergetik, diese Ebenen zu kennen, zu definieren und in der Menschenführung und Menschenentwicklung zu berücksichtigen.

Denn wir sind hier um zu lernen und diesen Lernprozess haben Sie selbst angestoßen liebe Fischer-Tietze.

Gibt es ein zurück in die Muschel, in den Kokon der Raupe, ins Nest? Nein. Es gibt nur Entwicklung.

Das „Was bin ich?“ oder „Wie bin ich?„ wird immer mehr zum Wer werde ich sein! Das „Wie trete ich auf?“ bedeutet auch Wie schwinge ich mit dem „Ganzen?“ FLOW! Heute sind sie schon mehr als „Ihr persönlicher Wunscherfüller“. Eine neue Ebene ist dazu gekommen.

Ähnliches kenne ich von anderen Unternehmungen. Gute Beispiele kenne ich durch meine Arbeit aus anderen Projekten..

Heute arbeitet die Geschäftsführung ohne Kompromiss nur mit Leuten, die

1. die Firmenphilosophie verstehen unterstützen und leben

2. nicht nur wegen des finanziellen Einkommens dabei sind und

3. spirituell an sich und ihrer eigenen „Entwicklung„ arbeiten, Yoga machen oder eine Form

der Meditation ausüben

Wie wir erkannt haben, geht es um einen Veränderungsprozess, der eine Verschiebung von Werteprioritäten und Kulturtechniken mit sich bringt. Dieser wird einen unmittelbaren Nutzen von neuen Arbeitsweisen und Themenbereichen mit sich bringen, um Ihre Arbeit und das Unternehmen abzusichern und zukunftsorientiert zu verankern.

Meine Aufgabe wird es sein, Sie in diesem Veränderungsprozess zu begleiten. Zu helfen, vom „Ist“ heute zum „Soll“ morgen zu kommen.

Welche Rolle fällt mir im Moment zu:

· Outsider und Insider Perspektiven zu gewinnen

· eigene Beobachtungen machen

· eigene Erfahrungen sammeln, um den Prozess moderieren zu können

· Ihre Mitarbeiter und Prozesse zu verstehen

· Ihre Lieferanten und andere Unternehmen betrachten, was mir mit Hilfe der mir zur

Verfügung gestellten Unterlagen und Internetrecherchen ermöglicht wird

· Gespräche suchen

· Kontemplation über die definierte Aufgabenstellung und

· Analyse zur Strategieentwicklung.

Was werden wir gemeinsam tun:

· Ideen prüfen, verfeinern und konkretisieren

· erste Entscheidungsbasis schaffen

· Willensbildung und Commitments vorbereiten und fördern

· Deutliche Zeichen setzen

· Willensbildung verstärken und konkretisieren

· Widerstände und Einwände identifizieren und ausräumen und integrieren

· Organisation Vorbereiten und einschwören

· Begeisterung und neuer Aufbruch

„Wer neue Ufer erreichen will muss alte verlassen“

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